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Antes de exponer las ventajas de la externalización del departamento de Recursos Humanos, es fundamental hacerse otra pregunta: ¿En qué consiste la externalización de ese departamento?
En la gran mayoría de los casos, cuando se plantea esta cuestión, se piensa: “voy a llamar a una gestoría para que me lleve las nóminas” o “voy a contratar con una empresa la selección del personal”. Pero, la externalización no se limita en absoluto a esto.
La externalización o “outsourcing” es contratar a expertos externos a la empresa y delegar en ellos las funciones operativas del departamento de Recursos Humanos. Luego habrá que determinar con los expertos cuáles son las funciones que se quieren delegar. Los continuos cambios legislativos de la normativa laboral y el deber de cumplirla hacen que la gestión de los recursos humanos sea cada vez más compleja.
Por ello, son muchas las ventajas de externalizar:
El Real Decreto-Ley 8/2019 (publicado en el BOE de 12 de marzo) ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9 que incorpora la obligación de registrar diariamente la jornada, con indicación del horario concreto de inicio y finalización de la misma.
Dicha norma ha dado un plazo muy corto – de dos meses desde su publicación en el BOE– para implantar el sistema del registro. Es decir, a partir del próximo 12 de mayo de 2019, la obligación del registro es exigible y la empresa deberá conservar los registros durante cuatro años que deberán estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Esta modificación afecta a todas las empresas independientemente del número de trabajadores que tengan.
La organización y la documentación del registro de la jornada se hará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
Sin embargo, el Real Decreto-Ley 8/2019 no ha previsto una serie de circunstancias y sugiere, por tanto, muchas dudas imprescindibles de resolver:
¿Qué ocurre si en mi empresa no existe representación legal de los trabajadores? ¿Puede implantarse de forma unilateral por el empresario?
¿Cómo se organizan los registros en caso de teletrabajo? ¿Cómo se documentan los registros? ¿En papel o mediante un registro informático?
El trabajo a distancia que todos conocemos por teletrabajo es una práctica laboral que está en auge por distintos motivos organizativos de la empresa.
Pueden establecerse varias medidas para controlar el teletrabajo, como por ejemplo, la fijación de horarios, dotar al trabajador de los medios necesarios para realizar sus funciones o establecer un sistema fiable de medición del tiempo.
Es importante que las medidas empresariales sean adecuadas sin que las mismas se asimilen a una fiscalización constante del trabajador. Te ofrecemos varias pautas para establecer este control y colaboramos a crear y mantener el clima de confianza en la relación laboral entre el trabajador y el empresario.
La empresa puede sustituir la entrega de la nómina en soporte papel por el soporte informático, siempre y cuando dicho cambio no suponga perjuicio ni molestia alguna para los trabajadores. Pero ¿cuándo estamos en casos de perjuicio o molestia para el trabajador?
En todo caso, la empresa deberá poner a disposición de los trabajadores los medios y facilidades de acceso a los soportes informáticos y durante el tiempo de trabajo, sin que ello deba suponer carga alguna para los trabajadores. ¿Cómo se organiza esta puesta a disposición? ¿Qué datos se requieren para el acceso a la nomina en soporte informático? ¿Qué hacer si un trabajador se opone a la entrega de su nómina mediante la herramienta informática?
Todas estas circunstancias deben valorarse y organizarse en tu empresa.
La primera pregunta que se plantea es ¿Qué es ese código ético? Es un documento que, de forma unilateral, redacta por la empresa, y que contiene los principios básicos de conducta y valores corporativos que los empleados deben seguir en el desarrollo de su trabajo.
Estos códigos son cada vez más utilizados por las empresas.
Pero, hay que tener mucha cautela en la redacción de las cláusulas del código por varios motivos como, por ejemplo, pueden contener medidas o comportamientos que vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores. Además, el código de conducta no puede sustituir lo que dispone la legislación laboral ni el convenio colectivo.
Para la redacción del código ético o de conducta de tu empresa, te ofrecemos nuestros servicios.
Antes de plantearse el despido disciplinario de un trabajador, hay que verificar que el incumplimiento que se imputa al trabajador encaje en las causas previstas en la normativa laboral, describir en la carta de manera exhaustiva los hechos infractores y citar la norma legal aplicable, indicar la fecha de efectos del despido y tener acreditados los motivos en los que se basa el despido.
De lo contrario, podría declararse la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos formales o por la falta de acreditación de la causa invocada en la carta.
Con carácter previo al despido por causa disciplinaria, es fundamental recurrir a los servicios de un experto en la materia.
¿Qué se debe hacer en caso de que la empresa reciba una papeleta de conciliación de un trabajador, para comparecer ante el SMAC?
En caso de que la empresa reciba una papeleta de conciliación para comparecer ante el SMAC, debe ponerse este hecho en conocimiento de un experto en la materia, a fin de valorar lo que reclama el trabajador.
Siempre es recomendable acudir a este acto por si se pudiera alcanzar un acuerdo con el trabajador y evitar un proceso judicial. Además, si la empresa tuviese que formular una demanda (reconvención) contra el trabajador, es en el acto de conciliación que debe formularse la referida demanda.
¿Las indemnizaciones por despido improcedente reconocido por la empresa, están exentas de tributación?
Si el reconocimiento se hace en la carta de despido, la indemnización no estará exenta de tributar por el IRPF y, por tanto, la empresa deberá practicar la oportuna retención.
Si el reconocimiento se hace en el acto de conciliación administrativa (ante el SMAC), la indemnización estará exenta salvo el exceso que superase el límite legal.
Si el reconocimiento se hace en un acto de conciliación judicial (previo al acto de juicio) con acuerdo de las partes, la indemnización estará exenta de tributar, salvo el importe que exceda el límite legal.
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